Veel managers en leiders hebben maar weinig vertrouwen in de bestendigheid van hun medewerkers en organisatie in een snel veranderende economie. ‘De meerderheid van de mensen in beroepen die gaan verdwijnen, realiseren zich niet wat eraan komt’, aldus het hoofd strategie bij een Duitse topbank. ‘Mijn callcentermedewerkers zijn ook niet bereid om te veranderen’, zo dacht hij. Dit soort denken is gebruikelijk, maar niet terecht.

Uit gezamenlijk onderzoek van de Harvard Business School en het Henderson Institute van de Boston Consultancy Group blijkt namelijk iets heel anders. Men onderzocht in 11 verschillende landen per land 1.000 medewerkers, waaronder in Brazilië, China, Frankrijk, Duitsland, India, Indonesië, Japan, Spanje, Zweden, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.

Daarbij richtte men zich uitsluitend op de mensen die het meest kwetsbaar zijn voor verandering: werknemers met een lager inkomen en gemiddelde vaardigheden. De meerderheid van hen verdiende minder dan het gemiddelde inkomen in hun land. Ook werden in acht landen per land 800 leiders onderzocht. De conclusie was fascinerend, want de twee groepen zien de toekomst op aanzienlijk verschillende manieren.

Medewerkers staan vaak te trappelen om nieuwe kennis op te doen of zich om te scholen. Hoe maakt u hier als leider optimaal gebruik van? Klik om te Tweeten

Onterechte angst en bezorgdheid

Wat bleek namelijk? De leiders voelden vooral angst en bezorgdheid bij het mobiliseren van hun personeel in een veranderende markt. Men worstelt met vragen zoals: ‘Hoe kan ik in een klimaat van voortdurende verstoring goede werknemers vinden die over de juiste vaardigheden beschikken?’ en ‘wat te doen met de mensen wiens vaardigheden zijn verouderd?’ De arbeiders zelf delen dat gevoel van bezorgdheid echter niet. In plaats daarvan concentreren zij zich juist meer op de kansen en voordelen die de toekomst voor hen in petto heeft. Ook onthulden ze dat ze staan te popelen om verandering te omarmen en nieuwe vaardigheden te leren.

Leidinggevenden hebben vooral de neiging om te denken dat disruptieve technologieën de grootste bedreiging vormen. Dat een beperkte focus, er bestaan maar liefst 17 krachten. Klik om te Tweeten

17 krachten die de toekomst van werk bepalen

krachten die de toekomst van werk bepalen

Bron: Pexels

Leidinggevenden hebben vooral de neiging om te denken dat disruptieve technologieën de grootste bedreiging zijn voor de manier waarop het werk in de toekomst wordt gedaan. Dat is echter een te beperkte focus. Er bestaat een opmerkelijk brede reeks van verschillende krachten die de aard van werk transformeren en waar bedrijven allemaal rekening mee moeten gaan houden.

In het onderzoek zijn 17 krachten van verstoring geïdentificeerd. Allemaal zijn ze van invloed op de manier waarop er in de toekomst gewerkt zal worden. We zetten ze hieronder op een rij:

1. Versnellende technologische veranderingen

  • Nieuwe technologieën die menselijke arbeid vervangen of een bedreiging vormen voor de werkgelegenheid (zoals autonome vrachtwagens en auto’s).
  • Nieuwe technologieën die menselijke arbeid vergroten of aanvullen (bijvoorbeeld robots in de gezondheidszorg).
  • Plotselinge verschuivingen in klantbehoeften die resulteren in nieuwe bedrijfsmodellen, nieuwe manieren van werken of snellere productinnovatie.
  • Op technologie gebaseerde mogelijkheden om inkomsten te genereren met gratis diensten of persoonlijke (consumptie)gegevens.

TIP: De toekomst van leiderschapsontwikkeling? Maak kennis met de PLC

2. Groeiende vraag naar nieuwe vaardigheden

  • Toename van de vaardigheden, technische kennis en formeel onderwijs die vereist zijn om te werken.
  • Toenemend tekort aan werknemers met de vaardigheden voor snel evoluerende banen.

3. Veranderende verwachtingen van medewerkers

  • Grotere populariteit van flexibele en zelfgestuurde vormen van werk die een betere balans tussen werk en privé mogelijk maken.
  • De wens om te werken met een doel en mogelijkheden om de manier waarop het wordt geleverd te beïnvloeden.

4. Demografische verschuivingen

  • Noodzaak om de arbeidsparticipatie van ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen, zoals oudere werknemers, vrouwen, migranten en werknemers op het platteland te vergroten.

5. Overgang naar andere werkvormen

  • Opkomst van werken op afstand, thuiswerken.
  • Groei van voorwaardelijke werkvormen (zoals oproepkrachten, uitzendkrachten en aannemers).
  • Freelance- en arbeidsdeelplatforms die toegang bieden tot talent.
  • Werken via partners waarbij meerdere bedrijven betrokken zijn, in plaats van binnen een enkele organisatie.

6. Veranderend bedrijfsklimaat

  • Nieuwe regelgeving gericht op beheersing van technologiegebruik (bijvoorbeeld “robotbelastingen”).
  • Regulerende veranderingen die loonniveaus beïnvloeden.
  • Verschuivingen die de grensoverschrijdende stroom van goederen, diensten en kapitaal beïnvloeden.
  • Grotere economische en politieke volatiliteit als bepaalde groepen in de samenleving zich achtergesteld voelen.

3 verschillende manieren om na te denken over de toekomst van werk

nadenken-toekomst-werk

Bron: Unsplash

Het onderzoek keek naar de houding die zowel leiders en managers als werknemers hadden op elk van de 17 bovengenoemde krachten. Uit de reacties kwamen drie opmerkelijke verschillen naar voren in de manieren waarop de twee groepen nadenken over de toekomst van het werk.

1. Meerdere krachten

De eerste is dat werknemers veel duidelijker dan leiders lijken te zien dat hun organisaties worstelen met meerdere krachten. Vooral het groeiende belang van de freelance economie viel daarbij op. De werknemers zetten deze kracht op de derde plaats, terwijl de leiders dit juist de minst significante kracht vonden.

2. Werknemers staan open voor verandering

Het tweede verschil dat uit het onderzoek naar voren kwam, was dat werknemers meer openstaan voor verandering en optimistischer zijn over de toekomst dan hun leiders. Het blijkt een misvatting te zijn dat arbeiders vrezen dat technologie hun baan overbodig zal maken, terwijl door leiders over het algemeen het tegenovergestelde wordt verondersteld.

Werknemers waren juist van mening dat automatisering en kunstmatige intelligentie een positieve impact op hun toekomst zou hebben. Wat hen juist het meest zorgen baarde, was dat freelance krachten hun baan konden overnemen. Technologie en automatisering zouden daarentegen hogere lonen en meer interessante en zinvolle banen in het vooruitzicht stellen. Vieze, gevaarlijke of saaie taken zouden immers tot het verleden gaan behoren.

3. Werknemers voelen zichzelf verantwoordelijk

De derde conclusie was dat werknemers veel meer ondersteuning en begeleiding zoeken om zich voor te bereiden op de toekomst. De meerderheid van de werknemers meldde wel dat zij zichzelf verantwoordelijk voelden (dus niet hun overheid of werkgever) om zich aan te passen aan de veranderende werkomgeving. Dat gold voor alle leeftijdsgroepen en
voor zowel mannen als vrouwen. Maar werknemers voelden ook aan dat ze hiervoor wel een serieus obstakels te overwinnen hadden: vooral een gebrek aan kennis.

TIP: Hoe verliest u waardevolle werknemers?

5 manieren hoe werkgevers kunnen helpen

manieren hoe medewerkers kunnen helpen

Bron: Pexels

Managers en leiders onderschatten de ambities van medewerkers en investeren daarom vaak niet voldoende in hun vaardigheden. Er bestaan vijf manieren voor werkgevers om hun werknemers klaar te maken voor de toekomst:

1. Creëer een echte leercultuur

Vandaag de dag worden trainingen vaak op vaste momenten gegeven, zoals bij het inwerken van nieuwe medewerkers, of om mensen nieuwe skills aan te leren wanneer dat nodig is. Dat werkte goed in een tijdperk waarin het tempo van technologische verandering relatief langzaam was. Tegenwoordig moeten bedrijven overschakelen naar een model waar voortdurend leren en bij- of omscholing mogelijk is.

2. Betrek medewerkers bij de transitie

Tijdens een transformatieproces vinden bedrijven het vaak een uitdaging om het gewenste type talent aan te trekken en te behouden. Het is goed om bestaande werknemers trajecten voor professionele en persoonlijke verbetering te bieden. Betrek hen vooral bij het veranderingsproces, in plaats van hen alleen maar te informeren dat de verandering eraan komt.

3. Zoek medewerkers ook buiten de gebaande paden

De meest succesvolle bedrijven hebben toenemend agressieve strategieën om essentieel hoogopgeleid talent te vinden. Het is echter ook mogelijk om bestaande medewerkers om te scholen en op te leiden. Op die manier kan vaak veel nieuw talent aangeboord worden.

4. Werk samen met andere bedrijven om het totaal beschikbare talent te vergroten

In een snel veranderende omgeving heeft het geen zin om te strijden om talent. Individuele bedrijven proberen dan het grootste deel van de geschoolde arbeidskrachten binnen te halen en creëren daarmee uiteindelijk een tekort voor iedereen. Om dat probleem te voorkomen, moeten bedrijven hun visie fundamenteel veranderen en samenwerken om ervoor te zorgen dat het totaal op de arbeidsmarkt beschikbare talent voortdurend wordt vernieuwd en aangevuld.

Werk dus samen met andere bedrijven in dezelfde branche of regio om relevante vaardigheden te identificeren, te investeren in ontwikkeling en training te bieden. Probeer het grotere doel in het geheel te zien.

TIP: 6 Principes voor effectief internationaal talentmanagement

5. Vind manieren om chronische onzekerheid te managen

In de wereld van vandaag weten managers dat ze veranderingen snel moeten identificeren en reageren op verschuivingen. Doen ze dat niet? Dan zal hun bedrijf achterblijven. Dus hoe kunnen bedrijven zich het beste voorbereiden? Een aantal bedrijven hebben hiervoor interessante oplossingen gevonden. Kantoormeubelfabrikant Steelcase stelde een speciaal team samen dat opkomende trends volgt en experimenten uitvoert over de manier hierop te reageren. Werknemers kunnen als vrijwilliger werken aan projecten buiten hun eigen functies. Dit komt zowel het bedrijf als zijn werknemers ten goede.

Leiders onderschatten de ambities van medewerkers en investeren daarom vaak niet voldoende in hun vaardigheden. Er bestaan vijf manieren voor werkgevers om hun werknemers klaar te maken voor de toekomst. Klik om te Tweeten

Conclusie

Managers en leiders zijn vaak bang dat hun werknemers zich niet kunnen aanpassen aan de grote veranderingen die voor ons liggen. Dat is echter nergens voor nodig, want werknemers zijn veel meer bereid en in staat om verandering te omarmen dan hun werkgevers aannemen. Deze kloof is een kans. Bedrijven moeten hun werknemers gaan zien als een potentieel van talent en energie dat kan worden benut door slimme training en carrièreontwikkeling te bieden.

Leiders zijn vaak bang dat hun werknemers zich niet kunnen aanpassen aan de grote veranderingen die voor ons liggen. Dat is echter nergens voor nodig, want werknemers zijn veel meer bereid en in staat om verandering te omarmen dan hun… Klik om te Tweeten

Share This