Welzijn en geluk op de werkvloer zijn cruciale onderdelen voor tevredenheid van je werknemers. Gelukkige werknemers zijn productief, betrokken en zorgen voor innovatieve organisaties. Daarom hebben veel bedrijven verschillende programma’s die mensen aanmoedigen om zich te concentreren op hun welzijn en de schadelijke effecten van stress te verminderen of zelfs helemaal te voorkomen. Maar maken deze initiatieven mensen ook écht gelukkiger, of is het vooral symptoombestrijding?

Een ‘one-size-fits-all’-oplossing is meestal niet de oplossing. Wat de ene werknemer gelukkig maakt, heeft niet noodzakelijk hetzelfde effect op een andere collega. Uit onderzoek blijkt dat emoties een krachtig effect hebben op hoe werknemers zich op het werk gedragen. Helaas schieten veel welzijnsinitiatieven tekort, omdat ze alleen manieren bieden om stress te verlichten.

Gelukkige werknemers zijn productief, betrokken en zorgen voor innovatieve organisaties. Maar hoe zorg je ervoor dat iedereen op het werk geluk ervaart? Klik om te Tweeten

Initiatieven voor meer geluk

Dat een organisatie actief bezig is met een programma om werknemersgeluk te vergroten, geeft aan dat het leiderschapsteam begrijpt dat de emoties van werknemers ertoe doen. Daarmee heb je vaak een goed begin. Toch maken veel initiatieven werknemers niet echt gelukkig, omdat ze geen goede verbinding maken. Zoals gezegd is de betekenis van geluk voor iedereen anders. Soms betekent geluk voor iemand het hebben van een kalm en rustig gevoel, terwijl de ander zich voor geluk juist geïnspireerd en enthousiast moet voelen. Sommige mensen halen geluk uit waardering en weer anderen voelen zich gelukkig door simpelweg het hebben van een veilige en vertrouwde vaste baan.

Emotionele diversiteit

Ik noem het ook wel emotionele diversiteit: het idee dat we allemaal verschillen in wat ons gelukkig maakt, maar daarmee ook dat een eenzijdige benadering van geluk gedoemd is te mislukken. Wat je vaak bij leiders ziet, is dat ze hun medewerkers gaan sturen. Als iemand met een hulpvraag komt, dan wordt hij of zij niet gefaciliteerd, maar wordt er directief leiderschap opgezet: “Je moet het zo gaan doen”. Maar als je als leider die persoon faciliteert, dan zit je in een heel andere fase van leiderschap. Laat mensen zelf denken. Vraag welke mogelijkheden de medewerker heeft gehad en welke mogelijkheden hij of zij heeft onderzocht. Uiteindelijk komen mensen dan vaak zelf met oplossingen, waar je soms als leider ook nog wat aan hebt!

Kortom, het gaat vaak te snel naar het directieve toe, terwijl ik leiderschap eigenlijk meer als omgekeerd opvoeden zie. Bij jonge kinderen past een directieve aanpak, als ze wat ouder worden ga je meer coachen en als ze nog ouder zijn ga je faciliteren en aanmoedigen. Die stappen moet je eigenlijk ook toepassen in het leiding geven, maar dan wel andersom. Ga je medewerkers niet aansturen als een klein kind, daar zit niemand op te wachten. Dan neemt ook de bevlogenheid van een medewerker af. Zorg als leider voor een coachende en faciliterende rol.”

Leestip: Uw personeelsbestand staat open voor verandering, veel meer dan u denkt

Geluk vereist personalisatie

Ik vraag leidinggevenden vaak: “Wat maakt jou gelukkig in je werk?” Daarna vraag ik door: “Wat gebeurt er als je gelukkig bent?” Over het algemeen is mijn ervaring dat ze zich dan realiseren dat hun prestaties beter zijn op de momenten dat ze zich gelukkig voelen. Vervolgens vraag ik: “Schrijf de namen van je drie belangrijkste collega’s op. Wat maakt hen gelukkig?” Dan blijkt al vaak direct dat dit per persoon verschilt. Meestal verschilt dat ook van wat de leidinggevende zelf gelukkig maakt. De erkenning van dit onderscheid is de eerste stap in de richting van personalisatie.

Geef meer verantwoordelijkheid

meer verantwoordelijkheden personeel

Bron: Unsplash

Geef je mensen meer verantwoordelijkheid, het gevoel dat ze zelfsturend zijn. Ieder mens wil graag ertoe doen. Ieder mens heeft zijn eigen doelen, normen en waarden. Zelf pas ik vaak het Waarden- en Normenspel toe. Daarmee kom je erachter wat mensen op dat moment beweegt. Het is ook interessant om te zien hoe dit per levensfase bij mensen verandert. Ik pas deze test vooral toe wanneer ik met mensen in gesprek ga en merk dat ze graag verder geholpen willen worden. Mensen moeten er wel voor open staan om zichzelf te verbeteren.”

In de praktijk focussen te veel leiders zich alleen op wat henzelf gelukkig maakt. Ze projecteren hun eigen manieren om zich gelukkig te voelen op medewerkers. En dat werkt vaak niet, waarna de leiders klagen over de houding van mensen of hun gebrek aan enthousiasme. Besef daarom als leider dat de bron van geluk van persoon tot persoon verschilt. Daarmee leg je de basis voor het faciliteren van innovatie, productiviteit en betrokkenheid in je organisatie.

Besef daarom als leider dat de bron van geluk van persoon tot persoon verschilt. Daarmee leg je de basis voor het faciliteren van innovatie, productiviteit en betrokkenheid in je organisatie. Klik om te Tweeten

Verhoog de emotionele intelligentie

emotionele intelligentieBron: Unsplash

Veel bedrijven hebben een organisatiestructuur met een gelaagde bureaucratie, waarmee emoties zoveel mogelijk buiten de deur worden gehouden. Uiteindelijk leidt het onderdrukken van emoties tot negatieve gevoelens die mensen overstuur, moe en gestrest maken.

Emotionele intelligentie bij leiders is vaak al een grote stap vooruit, maar eigenlijk zou de hele organisatiestructuur emotioneel intelligent moeten worden. Decentralisatie helpt vaak al heel goed. Laat medewerkers hun eigen werkomgeving vormgeven en zelf beslissingen nemen, zonder dat ze iemand hogerop om toestemming moeten vragen of op een andere manier een bureaucratisch pad moeten bewandelen.

De grote rol van HR-beleid

Bij het werven van nieuwe mensen is het goed om niet alleen naar competenties en analytische vaardigheden voor de functie te kijken, maar ook naar vaardigheden op het gebied van emotionele intelligentie. Kan de sollicitant bijvoorbeeld andere mensen en de organisatie inspireren? Als je eenmaal emotioneel intelligente personen in leidinggevende functies hebt, dan kan de organisatie als geheel ook emotioneel intelligenter worden. HR speelt daarom een sleutelrol bij het creëren van een emotioneel intelligente organisatie.

Het karakter van de mens vind ik vaak het meest belangrijke. Sterker nog, karakter is zelfs belangrijker dan talent. Bepaal welke persoonlijkheidskenmerken en prestatiecriteria het belangrijkste zijn voor je organisatie en selecteer op basis daarvan je nieuwe mensen. Kijk de film Moneyball maar eens. Voetbalclub AZ gebruikt het ‘Moneyball’-principe om geschikte spelers te vinden: een methode om op een objectieve manier te meten of een speler bij de club past. Kijk op basis van de MBTI-persoonlijkheidstest en de Enneagram-test over welke persoonlijkheid en kernkwaliteiten een kandidaat beschikt.

Leestip: Focus op wat medewerkers denken, niet wat ze doen

Charismatische leiders

Bedrijven met positieve emoties en gelukkige medewerkers zie je vaak charismatische leiders. Deze leiders kunnen een gemeenschappelijke emotie in groepen mensen identificeren.

De charismatische leider drukt de heersende emoties onder werknemers uit en wordt daarmee lid van de groep. Door hetzelfde te voelen als andere medewerkers, legitimeren charismatische leiders hun leiderschapsambitie. Ze gaan wel een stap verder en stellen ook vragen over deze emoties.

De beste leiders zijn degenen die voor een hele groep charismatisch kunnen zijn en bij persoonlijke gesprekken juist individueel attent. Zo kunnen deze leiders mensen samenbrengen, maar ook maatwerk creëren voor werknemers die hen helpen zich gelukkiger te voelen op het werk.

Conclusie

Een persoonlijke aanpak maakt het verschil. Dat is meestal de sleutel om mensen te helpen zich gelukkiger te voelen op het werk:
Geef mensen het gevoel hun eigen werk en omgeving in te richten.
Laat mensen zelf beslissingen nemen, in plaats van een leidinggevende te moeten vragen om toestemming.
Besteed bij sollicitaties ook aandacht aan emotionele eigenschappen en soft skills.
Kijk bij promoties of mensen anderen kunnen inspireren en ontdek het persoonlijkheidstype en kernkwaliteiten van de kandidaat.

Leiders met een hoge emotionele intelligentie stralen dit op een positieve manier uit naar de hele organisatie. Een leider met charisma en die begrip toont, maakt beter contact met de werkvloer en zorgt ervoor dat mensen hun eigen geluk kunnen vinden. Faciliteer en coach je medewerkers, in plaats van directief leiderschap te tonen.

Een persoonlijke aanpak maakt het verschil. Dat is meestal de sleutel om mensen te helpen zich gelukkiger te voelen op het werk. Klik om te Tweeten

Wellicht ook interessant voor je:

Wat leiders moeten weten over netwerken

Wat leiders moeten weten over netwerken

Zowel voor individuen als organisaties zijn netwerken erg belangrijk. Werkplekken waar mensen geïsoleerd werken verdwijnen. Mensen hebben in hun werk vaak de input van anderen nodig om zelf goed te functioneren. Niemand kan het simpelweg alleen. Daarom zijn zowel...

Share This